会求职的人，都懂的这个思维模型

在求职过程中，大多数简历无法通过筛选，或面试不成功的人，很大的原因，是因为不了解真正的招聘需求。

虽说有些需求是隐藏的，无法被外面的人所了解，但大部分真实需求，其实都存在于招聘网站上面。

学会用KANO模型分析招聘需求，你就能写出一份通过率高的简历，甚至拿到Offer的难度，都会降低许多！

我曾经给一个投了60多份简历，都没有电话邀约的人介绍过一个模型，就是KANO模型，在使用模型分析了他的目标岗位以后，修改简历，很快接到了邀约电话，并且找到了不错的工作。

这篇文章，就来分享，KANO模型，是如何分析招聘需求的。

KANO模型是什么？

1、 基本需求：不满足会使客户非常不满意；

2、 期望需求：与客户满意度成正比；

3、 兴奋需求：满足了超出客户预期的需求，满足后会让客户非常惊喜兴奋；

4、 无差异需求：不论是否提供，客户体验不会有差别；

5、 反向需求：一些引起客户强烈不满的产品特性与导致低水平满意度的特征。

某互联网公司招聘岗JD

工作职责

1、日常招聘工作：负责厦门分公司游戏研发、运营及海外发行团队岗位招聘；

2、校园招聘工作：组织校园招聘，针对顶尖院校的优秀学生设计新颖有趣的校招活动，组建并运营校企俱乐部，与校方建立全年长期的合作，在学生群体中逐步建立和传播雇主品牌；

3、招聘渠道管理：管理公司现有招聘渠道（网站、猎头、人才库、内部推荐等），分析各渠道优劣势，并评估引入新的更有效的招聘渠道；

4、人才地图：通过有效的方式收集游戏行业目标公司信息，并针对目标公司进行定向猎聘；

5、HRBP职能：在招聘基础上往HRBP方向做跨模块发展，从业务需求出发，为业务提供全套人力资源解决方案。

任职资格：

1、985/211院校毕业，2年以上招聘工作经验，具备网游行业研发体系招聘背景者优先；

2、主导或参与过校园招聘、内部推荐、人才库建设、人才地图等项目型工作；

3、具备扎实的人力资源管理系统知识，掌握娴熟的招聘方法，了解专业的人才测评工具；

4、具有一定分析统计能力和组织协调能力，良好的沟通能力、执行能力和抗压能力。

本需求：

顾名思义，就是HR在筛选简历的时候，你必须满足的需求，比如学历层次，本科，英语等级。

在上面的例子中，即是985/211院校，2年工作经验，有校园招聘经验，并且具备人力资源管理系统知识，招聘方法，人才测评工具等，这些都属于基本要求，如果不具备这些要求，无法通过面试。

实际含有越多名企、丰富校招经验，毕业院校方面是可以妥协的，因为工作多年后就会发现，公司选人的时候，因为学校而PASS一个人的情况越少，更多是看你的工作经验，以及过往业绩。

期望需求：

有丰富的校园招聘经验，并且有完整的校园招聘体系搭建经验，比如人才库建立，校企合作关系建立等。

如果一个人选在招聘面试方法，体系搭建方面表现的很好，并且在校招中能够与学校建立良好的关系，持续开发校园招聘资源，这是公司所期望得到的。

并且这是能够直接为公司创造业绩的地方，是公司期望这个人选所具备的能力。

兴奋需求：

在工作职责的第5点提到了，往HRBP方向发展，如果一个人选能够在具备招聘技能基本需求的情况下，有过HRBP的经验，这对于公司来说就是一个兴奋需求。

或者具备一定的创新能力，经验，能够使公司在校园招聘中脱颖而出，获得更大曝光度，更快的满足招聘需求，这点加分效果更大。

比如过去网易刷屏的校招神曲，一下把网易的雇主品牌推到了新的高度。

无差异需求：

如果你是从事招聘的人，你是否提供你通过的会计证或者教师证，对于面试结果来说，是不会有差异的。

因为你今后的工作中，用到会计知识或者教师知识的可能性几乎为零。

这些证书，在简历里面和目标岗位无关，可有可无。当然，如果你投递的是HR的培训岗，那么教师证所具备的培训或对学员认知能力，就是有一定契合度，就需要写了。所以得看岗位，分情况来确定。

反向需求：

在从事招聘的人当中，如果你连基本的电话沟通都不会，或者简单的数据分析都不会，这无疑会引起用人方的不满。

假如你无法满足反向需求，那么你就不可能满足招聘方的要求，拿到Offer。

总结起来，如果想通过分析招聘岗位的JD，拿到好Offer，除了之前写过的，拆解岗位JD来分析也可以使用今天的方法，来对招聘JD进行拆解。

HR在招聘过程中，会与用人部门联系，了解实际需求，很多真实需求都会体现在招聘JD上面。

真正了解，掌握JD，就能写出一份高通过率的简历。