终加薪有高招

“近因效应”放大年终成绩

　　虽然说，年终绩效考核评定及加薪名单的审定应该是对一个员工一年业绩的判断和论定，然而，视觉上人们的直观是远小近大，在心理的感觉上，对于评定者来说，往往最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，于是年终阶段做出的成绩往往在年终被记住和放大，这是很自然的事。

“视点聚集”吸引视线

　　每到年终，月度的任务与年度的总结和计划交叉在一起，各种事务错综复杂，忙得不可开交，可时间和能力总是有限的，人们不可能面面俱到，把每项任务都做得完美无瑕，于是得理一下任务的轻重缓急，哪项任务最重要，哪件事是急所，假如你觉得样样事情都很重要，都是急所，那就请换一个视角，侧眼旁观一下，那基本点应该是：

　　1）从上位看：是你的上司三申五令说要在某月某日必须完成的事；这肯定是上司的上司压下来的任务，如小张的部门总结和计划等；

　　2）从中位看：某件事作得好与坏，直接影响到你的上司和部门在年终的集体业绩，这是要与其他部门做同性比较、争一高底的；如小李的年度的各项统计等；

　　3）从下位看：这是你核心职能内的事，大家都在看着你在如何做，作的好坏首先被看成是你能力与业绩的好坏。

“人际攻略”秀出长处

　　虽然人际与业绩本该是两个不同的概念和范畴，但事实上人际与业绩在互动。从某种角度来观察职场中的人们，以下三大标杆成了不成文的评定“心理约定”：

　　1）优秀的，他们技术过得硬，业绩卓著，人际关系好；

　　2）一般的，他们虽然技术过得去，业绩可以，但人际关系不好，或技术过得去，可业绩平平，但人际关系很好；

　　3）淘汰的，他们技术一般，业绩平平，人际关系差；

　　当然，我们不能将冲刺年终加薪所有的“高招秘诀”罗列详尽，毕竟各人的岗位不同、人格各异，使用的策略也应该是因人而异，加薪策略不能照般复制。每个人应根据各人的岗位特点、人格特征，结合个人的职业发展规划，制定属于自己的冲刺年终加薪“攻略”。

　　这里还要提醒的是，加薪的基础还在于个人良好的职业发展，又到一年年终，每个人也不妨静下心来好好梳理一下这一年的发展状况，同时好好思考和规划来年的发展。因为，只有保持不断进取、不断向前的职业生涯，才是不断加薪]、不断增值的根本。（完）