如何提加薪是需要智慧的

加薪是需要策略的，不敢提加薪会让自己变得被动，所以要勇于对薪水发出声音；但是如何提加薪又是需要智慧的，你的说辞必须能打动老板，让他确实认为你需要加薪了。

“如何谈加薪”是职场人难以规避的一个问题，提供的这份“秘籍”可能会帮到你。

有一回，在地铁里，听到一对情侣聊天：

女生抱怨工作量大，男生建议找领导要支持；

女生接着抱怨领导不懂业务没法支持，男生建议找领导要招人；

女生再接再厉抱怨领导招不到人，男生建议不管招不招，你得找领导说。

女生无奈，一票否决：「找领导也没用，他很难沟通，我不找。」

我听乐了：姑娘可能只想撒娇抱怨一下辛苦，期待的是男友的安慰。结果男友抛来的不是安慰，而是「找领导」这么有挑战性的解决方案……

实际上，不懂如何与领导沟通，畏惧与领导沟通的职场人，太多了。

很多人喜欢强调沟通之术，比如说「老板开心时找老板加薪」，「老板周一忙的时候，让他批文件，就不会仔细较真了」

这种「术」，我不喜欢，小聪明小技巧，有时有奇效，却不能包治百病，有时候反而容易弄巧成拙。

在我看来，与领导的沟通，不仅在于「术」，更重要的是「道」——成熟的沟通策略。

我先抛个问题，作为一个白领，你希望涨薪升职，应该怎么和老板沟通？

A-老板，我做了XX工作，取得了XX成绩，我想涨薪。B-老板，我做了XX工作，取得了XX成绩，您看这样的表现适合涨薪吗？

大家可以带着这个问题，往下看。

和领导沟通的场景很多。可以是工作交接上的沟通，也可以是项目管理业务探讨，更包括谈升职加薪，我们分场景讨论。

1

工作交接

关键词：反复确认

我去年在「知乎的阴阳怪气展」上做过一次分享，现场问过一个问题：

你们有没有接过老板或者客户的要求后，辛辛苦苦，熬夜加班做好后，对方表示完全不是他要的东西，甚至还把你骂了一顿。

全场70%的人举手，小伙伴纷纷表示场景描绘太过真实了。

人力资源专家往往清楚一点：

企业的生产力消耗，往往是因为上下级之间，团队之间，同事之间信息传递不到位导致的效率损耗。

研究团队效率和沟通策略的同仁都了解一个理论：「沟通漏斗」。

如果一个人心里想的是100%，当他传递信息的时候，已经漏掉20%，说出来的只剩下80%。

而另一方面，当这80％的东西进入别人的耳朵时，由于个人背景、思维方式的不同，对方只留存了60％的信息，其中能消化理解的大概只有40％。

这就40%，3天后就忘掉一半了，三个月后再问，你会发现他只记得5%。

当然沟通信息的丢失是双方的责任，作为领导，如何传递信息，能够更有助于下属执行，也是一门科学，比如：

每次控制传递信息的总量：不要讲超过三件事；定期跟踪，获取下属反馈，提供有效的工作建议，帮助他应对以其个人能力和身份无法解决的问题尽可能完整传递前因后果，让下属能更容易理解你的要求和目标。

说回来，不是所有的“领导”，都具备出色的“领导力”。在这种情况下，作为下属，就需要做得更进一步。

大家可以从掌握一个会议小技巧入手：

每次别人说的时候，立即拿笔记下来；别人说完，你即时确认：“您希望我们做的是ABC三点，对不对？”；等到领导/客户确认后，再接着邮件补刀：刚刚开会达成三点内容，分别是ABC。接下来，保持定期更新：A完成了B还在做C还没开始启动。让对方心里有底。
2

频繁跳槽

如何影响职业发展

关键词：学会提问

有一位实习生一直让我记忆犹新。

她是新加坡人，美国西北大学硕士生，来上海交换一年。招她是因为她英文好，但是她入职后的表现把整个团队都震惊了。

我随手扔给她一份材料需要翻译。

她没有立即着手翻译，而是跑来我这里提问：

翻译这个材料，是给谁看的？翻译好之后，会在什么场合分享？是需要整理出大意，还是逐字逐句翻译？

听完她的问题，我立即开始反省，在交代任务之前，我没有想清楚这份材料的用途。她的问题，不仅帮助她自己精准实现了上司（我）的要求，还促进了我的自我反思。

做咨询/培训的时候，不少小伙伴会质疑自己的沟通能力，但往往是担心自己说得不够好，比如：

我不知道如何说服老板/同事/客户；我不知道如何把自己的观点表达给对方。

事实上，高效沟通的三要素包括：倾听，反馈，表达。

未经训练的情况下，人的本能是表达，是让别人听到我们的声音。

但仅靠表达，我们不能说服别人。聆听和提问，帮我们抓住对方需求，需求满足了，人才可能被说服。

3

汇报工作

关键词：金字塔原理

职场人和领导打交道的一个典型场景就是汇报工作。

我们在汇报时，往往从自己角度出发，希望在汇报的同时，让领导感受到自己做了很多努力和工作，往往会额外提到很多细节。

但是对于领导来说，往往并不关注那些细节。

这个时候的沟通就适用于「金字塔原理」：

以上统下，结论先行：领导首先需要答案，先抛核心观点 What；

领导如果继续追问；

逻辑递进：按照逻辑把结论的原因推导出来，Why：

归类分组：把相同类型的论点和事实归类分组，更清晰展示给领导 How；

《金字塔原理》里有一个经典案例：

A总监安排我组织一个会议，B、C参加。事实上，A总监只关心什么时候开会。

我收集材料发现：

a，A总监今明两天都有空

b，B今天上午没空

c，C今天上午明天下午没空。

d，会议室今天没空，明天会议室有空。

结论先行：“刘总，会议定于明天上午，九点。”

如果被问到：“为什么定明天上午？”

归类分组，逻辑递进：“什么时间大家都空；什么时间会议室空。”

至于我打了多少次电话才找到BC，如何找其他同事交换会议室时间，A总监并不关心。

4

争取资源

比如升职加薪

关键词：换位思考，趋利避害

我最经常被问到的问题是：怎么向老板要求加薪/升职呢？

首先，大部分小伙伴需要意识到，加薪升职，不仅依托于你的沟通能力。

加薪升职的两个大前提：

第一，你的市场价值是多少？价格是是由供求关系决定的，你在市场上稀缺，那自然都捧着你；同类型的一抓一大把，公司不担心人才流失。

第二，在你的公司，谁能决定你的涨薪升职。我们往往习惯于和直线上司去聊，但我们并不知道，在很多大公司，直线上司根本没权利决定你我的薪水。

有了这两个基础，然后才是我们展现沟通能力的时候。

有一个小伙伴和我分享了他谈升职的策略：

首先，把自己一年的贡献全数出来，有数据有证据；

然后，把家庭说得老惨，房贷还不出，老婆花钱狠；

最后，说跟老板多年，一直没升经理，也该升职了。

他很不解，说得这么动情了，老板的回复依然是：“知道你不容易，再坚持一下，这阵子忙完给你答复。”

我给他的建议是：换位思考。

如果你是老板，你为什么给下属加薪升职？

他列出的理由中：第二和第三点都是诉诸情感。

但老板不可能因为仅仅因为情感因素做决策；第一点倒是实实在在的对错，但小孩才看对错啊，成年人不仅看对错，更重视利弊。

什么是利弊？

你升职了，对老板来说有什么好处/坏处——动力/阻力；你没升职，对老板来说有什么好处/坏处——阻力/动力；

站在老板的位置上，把「阻力」和「动力」想清楚，就可以知道应该如何和老板谈了。比如：

增加动力：

作为销售，你升职到市场经理，可以用更多营销资源，配合原来的上司销售总监，完成他的业绩指标；

减少阻力：

你升职经理可能会让其他同事不服，总监担心导致人才流失。你就展现你在团队的影响力，拿出过往你主导的项目，证明其他同事愿意配合你工作，减轻总监的担心。

回到文首的选择题，A和B都不是正确答案。

A根本不给上司留退路；

而B看似是提问，给了退路，但却是一个是封闭式的问题，上司只能选择“能”或“不能”。

对绝大部分上司来说，遇到这两种沟通方式，都会下意识的避免直接回答问题，反而让我们达不到涨薪升职的目标。

我心目中最好的答案，于我营销圈的一位前辈Heidi：领导，在您看来，我还需要取得怎样的成绩，才能升任XXX岗位。

这句话超艺术，首先提醒老板，我有强烈的升职意愿；其次把选择权抛给老板，让他给我列出目标。

对老板来说，这是一个开放式的问题，他可以畅所欲言，而你可以获得升职的具体指标，方便未来兑现。

当然如果回答这个问题时，老板依然打太极，不肯正面回答，我们起码也知道，是时候更新简历了。

希望这四个简单的沟通策略，能对职场小伙伴们有所帮助。