关于试用期的一些法律规定

试用期对劳动合同双方都有其重要意义，通过在试用期内用人单位的和劳动者双向选择，可以使双方更直接、全面、准确地了解对方，便于劳动关系的相对稳定，同时有利于企业的用工管理。

关于试用期的一些法律规定，也有很多小伙伴们心存疑惑，今天我们就针对大家最常问起的问题进行解答和梳理。

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未达到试用期法定最高限，延长试用期，是否合法？

实践中，很多用人单位在与劳动者约定试用期的时候，并未按照法律规定的上线来设定，等到试用期即将到期，用人单位可能感觉对员工的表现不太满意，想再观察一段时间，或者想继续适用试用期的工资待遇，延长试用期至法律规定的最大范围，其实这种做法是违反法律规定的。

《劳动合同法》第十九条 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

即法律明确规定用人单位和劳动者只能约定一次试用期，即便法定最高限没有达到，也不能延长试用期，一旦延长，即为第二次约定试用期，属于违法行为，按照《劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；

违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

因此，用人单位约定试用期只能约定一次约定直接到达法定最高限，如果劳动者表现良好，可以缩短试用期，但是绝不能延长试用期，即使劳动者同意延长，该约定延长的试用期的行为也是无效的，属于违法行为，应当受到惩罚。

试用期不符合录用条件的解除程序

很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这种认识是错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。

试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

执行流程

向员工书面说明解除理由 → 书面通知工会 → 文书送达 → 员工离职结算及交接 → 档案及社保关系处理

试用期怀孕能否解除劳动合同？

女工怀孕作为不符合录用条件是违法行为。

首先需要明确，在试用期内以女工怀孕作为不符合录用条件的情形进行辞退，是违法解除劳动合同的行为。因为，我国法律在劳动用工方面对怀孕女工进行了特殊的保护。将女工怀孕作为录用条件，本身即属于就业歧视的违法行为。因此，即使在录用条件中有明确的约定，也不得适用。

可以无法通过转正考核等，予以辞退。

但是，也并不意味着试用期内女工怀孕，用人单位无法进行处理。《劳动合同法》规定，试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位有权辞退。劳动者怀孕也不例外，如果劳动者因怀孕原因，导致无法在试用期内通过用人单位的转正考核，用人单位同样有权予以辞退。

写在最后

试用期这一较特殊的时期，有很多隐患会被用人单位忽略，其实我们要的防范用工风险是方方面面的，每一个小问题都可能爆发大隐患。