中学“青蓝工程”教师培养实施方案

（试行）

教师队伍建设是学校内涵发展和可持续发展的重要组成部分，是提升学校教育教学质量的基本保障。教师专业发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义的基础上，不断提升专业精神、增强专业修养、拓展专业知识、强化专业技能，提高教育教学水平的过程。

根据学校发展规划提出的目标和要求，为建设一支适应学校内涵发展和特色发展需要的专业化教师队伍，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以提升教师队伍品质为宗旨，以提高教师整体素养为中心，以优化队伍结构为主线，以各序列骨干教师队伍建设为重点，加大教育人才培养力度，推进教师专业化建设，全面提升教师队伍的综合素质。

二、总体目标

从需要着手、以目标导向、用情感渗透、借绩效强化，促进教师的专业化发展。通过引进与自培相结合的方式，强化校本研修，精心培养以“领军教师”、“骨干教师”、“特长教师”、“新秀教师”为代表的教师群体，努力打造在市县、学区具有知名度和影响力的各学科的领军人才，致力于建设一支师德高尚、结构合理、业务过硬、团结进取、适应素质教育要求的专业化教师队伍。

三、实施背景

（一）队伍现状

学校现有专任教师53人，结构情况如下：

1、学历结构

3、年龄结构：35岁以下教师33人，占教师总数的56.9%。50岁以上有4人。

4、存在不足：教师队伍年轻化，高级教师比例小，学科教学领域缺少“领军”。虽然通过校本研修和教学实践，教师的整体素质明显提高，优秀教师脱颖而出，课堂教学质量稳步上升，但在县、学区内外有较高知名度的教师还不多。

（二）实施基础

1、学校“青蓝工程”的成功实施积累了不同教龄教师的培养经验，形成了新教师的培训模式，为学校培育了一批优秀教师，他们是学校可持续发展的坚实力量。

2、学校办学理念和特色定位要求，必须尽快培养一支具有较高综合素养的专业化教师队伍。

3、前期的问卷调查显示，本校教师对自己专业发展更上层楼有极为迫切的需求，希望自己能成为的受益者，渴望专家引领，寻求学校帮助，期待更多机会。

四、内涵诠释

新一轮“青蓝工程”的实施是教师队伍专业化发展按序列操作的体现。学校将建立新秀教师、特长教师、骨干教师、领军教师的队伍序列，制定并完善相应的专业标准，不断充实“青蓝工程”的内涵，形成教师队伍循环发展的良好态势。

（一）领军教师

领军教师是学校教育教学的领军人物，是县、学区名师的后备人选。他们师德高尚，教有风格，富有品格。具有较高的教育理论修养，有较强的教育教学研究能力和相应的研究成果，在教育教学改革中勇于探索和创新，教育教学成绩优异，在指导学科建设和教师培养方面成绩显著，在县市、学区或学校具有一定的知名度和影响力。领军教师应在团队中发挥核心引领作用，学校将以他们为领衔，建设创新型团队，打造强势学科，逐步形成符合学校发展需要、具有鲜明特色的课程体系。

（二）骨干教师

骨干教师是学校教育教学的中坚力量，是领军人物的后备力量。他们师德高尚，教学有方，富有特色。具有一定的教育理论水平，有较强的教育教学研究能力，教学实践能力强，教育教学成绩突出，有较强的带教青年教师的能力。

（三）特长教师

特长教师是教有特色（特长、特点）的老师。他们师德优良，教有个性，富有特长。具有一定的教育教学研究能力，教育教学工作富有特色和实效。除了胜任本学科的课程教学外，更能承担学生欢迎的拓展型、研究型课程，对体现学校特色的课程建设有思考、有实践、有创新。

（四）新秀教师

新秀教师是初级教师中的佼佼者。他们师德良好，教有创意，富有思想。必须掌握所教学科的教材内容和教学要求，学科专业知识扎实，能用心理学、教育学等基础理论来指导教育教学实践，教育教学工作出色。

五、实施策略

（一）价值引领

学校将进一步营造激励教师发展的管理文化，完善“以教师发展为本”的激励机制，构建“以教师发展为本”的活动平台，积极使变革与自我更新成为教师的内在需求，激活教师自身发展的内驱力，激发教师的自我发展的热情、责任感和成就欲，使教师将个人的发展与学生的发展、学校的发展相结合，在对理想与目标的不懈追求和努力实践中，创造业绩，体现价值。

（二）专家指导

充分发挥区内外名师专家的专业引领作用，组建教师专业发展专家顾问团，对学校的学科建设、教研组建设和骨干教师培养等方面进行指导，积极推广教师专业发展的先进思想和成功经验，帮助和扶持教师向更高层次发展。

（三）全员覆盖

“青蓝工程”是为每一位教师搭建的专业发展平台，将面向全员，开展通识培训，以师德教育和新理念、新课程、新技术、新知识为重点，以学习型组织的建设为载体，以校本研修为基础，以实践提高为宗旨，积极营造民主、开放、多元的校本研修氛围，建立有效的校本研修机制，提高教师的师德水平和专业素养。实施同伴合作结对制度，以增强成长自信，实现共同成长，达到教师整体水平的共同提升。

满足不同层次教师的培养需求，积极开拓各种渠道，以理论学习和实践引领为途径，为教师提供多样化的培训资源，增强培训的灵活性和选择性，让教师可以从菜单中选择符合自己发展需求的内容。开展自主模块式专题学习、教师教学档案建设、编写教师自培手册、建设教师个人网页和教师博客等。通过多样、自主的培训，让更多教师有发展和展示的空间，有成功的机会，实现教师的多元发展。

（四）平台搭建

继续开展全员性的教师专业能力的竞赛和评优活动。以“标准”引领教师专业发展，以“竞赛”推动教师专业发展。围绕师德建设、教育理念、教学方式、教学的有效性等开展竞赛和评优，形成过程性“资源库”。积极鼓励领军教师著书立说，学校提供出版支持。定期出版教师改革成果专集或在市、区级专业刊物上开设专刊。创造机会，推动领军教师、骨干教师进入市、区名师队伍序列；搭建平台，为各级教师提供晋级、评优、进修、展示等机会。

（五）项目推进

以项目建设为抓手，支撑“青蓝培养工程”的实施。

1、资源库建设项目

把适合校情的教师培训课程、有效的校本研修课程与教育研究案例、精致实用的现代信息技术课件、各序列教师的课堂教学实录、教学经验汇编及个人成长专辑等作为教师培训资源库的建设内容。力争通过三年的建设，形成较为丰富的教师培训资源库，为新一轮教师专业发展积累资源和经验。

2、县内外培训项目

进一步提供机会，组织各序列骨干教师赴县内外进行学习、考察、交流、展示等，拓宽培训渠道，提高培训实效。力争通过三年的努力，培养一批具有广阔视野、体现学校特色、在县内有一定影响的优秀教师。

3、优秀人才引进项目

在自培的基础上，完善制度和机制，通过积极引进，让优秀高层次人才充实到教师队伍中。尤其加大对各学科“领军人才”的引进力度。

（六）研训一体

以课题研究为载体，以课堂教学为主阵地，以行动研究为杠杆，通过自上而下的指导和自下而上的研究带动培训，实现教育、教学、科研和师训的有机结合。激励教师开展课题研究，提升专业水平。

（七）评价激励

学校注重探索和构建有效的激励机制，将采用多元化的评价方式和多样化的激励方式，激活教师自身发展的内驱力。定期对各序列教师的职业道德、业务素质、科研能力和教育教学实绩等进行考核，通过自我激励、互相激励、分层激励、发展激励、情感激励、物质激励等方式，做好管理和考核工作。通过看基础、看进步、看发展、看实绩，形成积极支持教师自主发展、开拓创新的氛围，促使每位教师个体最大限度地实现自身价值。

六、实施措施

（一）调查研究，动员申报

“青蓝工程”是推动队伍建设的有效载体。通过调查教师需求，制定相关标准和方案。以教师的教育理念及内在需求为驱动力，以价值观为引领，聚焦教师专业能力和人文素养的提高。通过全员动员，进一步统一思想。通过加强宣传，引导全体教师共同参与、共同管理、共同提高。引导教师根据自身实际情况积极开展申报并制定自我发展计划。

（二）完善机构，保障落实

成立工作组和专家顾问团，通过完善机构，确保培养工程的顺利推进和有效实施。

1、工作组

组长：吴陈林

副组长：叶国相

组员：应小明、金学挺、翁宁宁、石义刚、金素华、潘伯河、鞠国秀、朱丐强

（三）分类指导，定向培养

以目标为导向，使教师的自身发展与学校的发展相契合，激发教师的争创意识，促进教师自主发展、主动发展。学校将对不同序列的教师采用多层面的培训方式，根据教师的个体情况，有针对性地开展指导，切实帮助教师明确方向，获得个性化的发展。

（四）注重过程，确保实效

将培训和遴选工作与学校的特色定位和内涵发展有机结合、与教师专业化发展学校评审有机结合、与学校和教师的可持续发展有机结合。在实施中，注重节奏的把握和过程的调控，严格标准，严格程序，严格要求，及时解决发展过程中的矛盾和问题，不断总结经验，力求过程公开，遴选有效，形成良性循环态势。

（五）绩效考核，科学管理

1、实行动态管理

建立定期考核、科学评估、动态调整的管理机制。各序列教师必须履行规定的义务，充分发挥示范和专业引领作用，对各序列教师的规划实施情况进行年度考核，按照考核情况评估教师的培训目标达成情况，考核不合格者可申请退出该序列或重新申请进入其他序列。

2、建立联系制度

学校将及时了解和掌握各序列教师的思想、工作和生活状况。通过加强联系，关心、指导、帮助和促进各序列教师的专业成长。

3、纳入绩效考核

以绩效工资的实施为契机，充分发挥绩效工资的杠杠作用，将“青蓝工程”的考核评价与绩效考核相结合，激励每位教师对照个人发展方向，规划自身专业成长，主动完成发展任务。