实用的绩效考核方案模板4篇 提升绩效，必备的考核方案模板

本文提供一份实用的绩效考核方案模板，可根据企业需求进行定制化，涵盖目标制定、评估指标、考核流程等方面，旨在帮助企业实现有效的绩效管理，促进员工成长与发展，提高企业整体绩效水平。

第1篇

为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。

工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25

行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25

行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25

服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25

服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30

分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30

处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20

服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20

服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25

接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25

接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25

叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25

服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25

传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25

订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25

工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25

手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35

欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30

记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35

1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。

第2篇

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况a.超过目标；b.达到目标；

工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等a.上乘；b.良好；c.尚可；

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范a.上乘；b.良好；c.尚可；

监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位a.很好；b.良好；c.尚可；

业主满意度业主对物业管理工作的满意程度a.非常满意；b.满意；c.尚可；

能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等a.上乘；b.良好；c.尚可；

个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度a.很好；b.良好；c.好；

人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度a.非常受欢迎；b.受欢迎；c.尚可；d.欠佳；e.很差

部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度a.很好；b.良好；c.好；

知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等a.很丰富；b.丰富；c.普通；

专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等a.很丰富；b.丰富；c.普通；

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识a.很丰富；b.丰富；c.普通；

行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度a.很丰富；b.丰富；c.普通；

发展潜力个人进取心、学习能力等a.潜力巨大；b.有潜力；c.普通；d.不足；e.太差

能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量a.超过目标；b.达到目标；

工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等a.上乘；b.良好；c.尚可；

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范a.上乘；b.良好；c.尚可；

服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度a.上乘；b.良好；c.尚可；

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等a.上乘；b.良好；c.尚可；

个人修养尊重他人的程度a.非常尊重；b.尊重；c.一般；

人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况a.非常受欢迎；b.受欢迎；c.尚可；d.欠佳；e.很差

知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等a.很丰富；b.丰富；c.普通；

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识a.很丰富；b.丰富；c.普通；

行业知识物业行业经营管理类知识a.很丰富；b.丰富；c.普通；

说明：a＝10~9分；b＝8~7分；c＝6~5分；d＝4~3分；e＝2~1分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成a、b、c、d、e五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。

第3篇

通过有效的绩效考二、考核周期：核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。

月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。

以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

（1）绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。

（2）绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。

（3）绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。

（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：

第4篇

kpi（key performance indication）即关键业绩指标，kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。

kpi的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年kip的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把kpi考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的kpi绩效考核只会流于形式。

kpi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于kpi方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施kpi考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到kpi考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出x%作为kpi考核的奖金，kpi考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一kpi指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣x分，超额完成一项指标就加x分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门kpi指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点kpi考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的kpi完成情况，通过kpi考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过kpi考核的实施，规范员工的工作习惯，使kpi考核的观念固化在员工脑中。